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서 그룹 책임자가 추인했다. 또는 내가 승인했다’ 같은 것을 확실히

해둔다.

어떤 기업들은 지나치게 책임소재를 가리는 것이 직원들을 위축시킨

다는 이유로 그저 불분명한 상태로 놔두기도 한다. 하지만 그것이 오히

려 동기를 저하시킬 수 있다. 열심히 해도 그 노력이 제대로 보상받지 못
하는 일이 생길 수 있기 때문이다. 또 팀이나 조직의 뒤에 숨어 일을 불

성실하게 해도 그것이 밖으로 잘 드러나지 않기 때문에 변화를 기대하기

어려운 환경을 조성할 수도 있다.

창의성은 개인이 아니라 사회의 문제

앞서 소개한 경영자들이 사람을 쓰는 방식을 보면 한 가지 공통점을 발

견하게 된다. 개인의 능력이 밖으로 투명하게 보일 수 있도록 만들어 공
정한 평가가 이뤄지도록 한다는 것이다. 즉 인상 평가나 개인끼리의 친

소 관계에 의해 밀어주고 끌어주는 식의 일 처리는 극단적으로 싫어한

다. 업무를 말로 하는 것이 아니라, 누가 어떤 성과를 냈는지를 가능한 한
공개적으로 알릴 수 있도록 수치화하는 데 매우 신경을 쓴다.

이것이 왜 중요한지를 명확하게 보여주는 이야기가 있다. <추격자>,

<황해>, <곡성> 단 세 편으로 한국 영화계의 희망이 된 나홍진 영화감독
을 인터뷰했을 때 그가 들려준 이야기다. 직접 만나본 나 감독은 대단히

명민하고 호기심으로 가득 차 있으며 어마어마하게 집요한 사람이었다.

3 진짜 모티베이션이 필요하다 169