Page 12 -

수 있다. 구체적인 예로 야근을 많이 하는 사람을 높이 평가하는 문화를 들 수 있다.
쉽게 말해 오래 일하는 사람이 곧 일을 제대로 하는 사람, 노력하는 사람이라고 평가

받는 경향이 여전히 뿌리 깊게 남아 있다.
게다가 장시간 노동은 이중으로 우대 평가를 받기도 한다. 야근한 시간만큼 야근 수당

을 받는 동시에, 연말 인사 평가에서 가산점도 얻는 것이다. 그래서 나는 인사 평가에
필요한 자료로 야근 수당에 대한 데이터를 따로 준비했다. 실적을 평가할 때 야근 수

당 데이터를 보면서 장시간 노동을 이중으로 평가하고 있지 않은지 점검한다. 이러한
방법 역시 숫자를 활용해 공정하게 평가하는 방식 중 하나라고 볼 수 있다.

아베 정권이 추진한 업무 방식 개혁과 관련된 법안이 처리될 때에도 노동 시간을 줄
이는 것이 불가능하다는 우려의 목소리가 컸다. 그만큼 일하는 시간을 줄이면 성과도

줄고 실적이 떨어질 것이라는 주장이 많았다.
과연 그러한 주장은 사실일까? 노동 시간이 줄어들면 성과도 줄어든다는 말이 사실이

되려면 한 가지 전제를 충족해야 한다. 바로 회사의 생산성이 개선될 수 없다는 점이

다. 즉 기업의 생산성은 최대치까지 올라가 있으니 더 이상 증가할 수 없다는 것이 사
실이어야 한다. 물론 그런 회사도 있을 것이다. 그러나 대부분의 기업이 그렇다고 볼
수 있을지는 의문이다.

국가별 생산성을 비교해 보면, 일본 블루칼라 노동자의 시간당 생산성은 높지만 화이

트칼라 노동자의 시간당 생산성은 낮은 것으로 평가된다. 많은 사람들이 참여해 일방
적으로 보고만 하는 회의 방식이 일본 화이트칼라의 낮은 생산성을 보여주는 전형적

인 예다. 그 외에도 영업 담당자에게 실적만 강요해 장시간 노동을 하게 만드는 것, 시

2 7 단순하고 효율적으로 일하는 사람들의 비밀 | 생산성

숫자로생각-본문최종.indd 27 2020. 8. 13. 오후 6:15